（2016年——2020年）
一、现状与问题
（一）基础数据与分析
1.基础数据表
学历结构
| 硕士 | 大学 | 大专 | 总计 | |
| 人数 | 12 | 33 | 45 | |
| 百分比 | 26.7% | 73.3% |
| 25岁以下 | 26～30岁 | 31～35岁 | 36～40岁 | 41～45岁 | 46～50岁 | 51～55岁 | 55岁以上 | 总计 | |
| 人数 | 7 | 3 | 3 | 6 | 11 | 8 | 7 | 45 | |
| 百分比 | 15.6% | 6.7% | 6.7% | 13.3% | 24.4% | 17.8% | 15.6% |
| 1～5年 | 6～10年 | 11～15年 | 16～20年 | 21～25年 | 26～30年 | 30年以上 | 总计 | |
| 人数 | 4+8 | 2 | 2 | 7 | 9 | 7 | 6 | 45 |
| 百分比 | 26.7% | 4.4% | 4.4% | 15.6% | 20% | 15.6% | 13.3% |
| 特级教师 | 中学高级 | 中学一级（小高） | 中学二级 （小一） |
其他 | 总计 | |
| 人数 | 10 | 23 | 4 | 8 | 45 | |
| 百分比 | 22.2% | 51.1% | 8.9% | 17.8% |
| 市级名师 | 区级名师 | 区级 带头人 |
区级 骨干教师 |
总计 | |
| 人数 | 2 | 2 | 10 | ||
| 百分比 | 4.4% | 4.4% | 22.2% |
教师年龄结构偏大，发展期的教师比较少，部分学科的教师配备不齐全。全体专任教师中，51岁以上6人，46—50岁9人，41—45岁10人，36—40岁7人，31—35岁3人，30岁以下11人，处于发展期年龄阶段（40岁以下）的教师比例只占到46%，比例偏小；而2年内新入职大学生比例占到24%，比例偏高，缺乏教育教学经验。音乐、劳技等科目教师是非本专业教师兼课，缺乏一定的专业深度。
（二）上一轮规划教师发展工作回顾
1.主要成绩与基本经验
在上一轮规划的教师发展中，我校80%的专任教师都参与了区学科工作室的工作学习，他们不仅提高了自身的综合素质，而且帮助其他教师提升了他们的教育教学能力和科研素质。从中还涌现了一些学科带头人和高级指导教师。
2.主要问题与现实挑战
教师教学的整体水平虽不低，但有些学科只有区一般水平，还缺少引领学科发展和校本课程开发的能力；教师和谐团结，工作认真、踏实，但教师专业化发展的自觉心向不够，科研意识、能力亟待提高。
面对教育形势的快速发展,广大教师应不断地学习、提高、再学习、再提高，从而促进专业化发展。
二、目标与任务
（一）指导思想
教师是教育发展的资源，是学校发展的资本，是学生发展的保障。全面提高教师队伍的专业化发展水平，既是我校事业发展的需要，也是师资队伍建设的重点。今后一段时期，我校教师队伍建设工作总的指导思想是促成教师在“德业兼修”中不断提升从教的境界、师德的素养和专业能力。依据国家《小学教师专业标准（试行）》、《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，特别是传承上海师范大学及我校教师教育的传统、教师发展的学科特点、实际能力，开展既面向全体，又有个性化的教师教育。形成二实验不同阶段、层次“教师的道德坐标、知识坐标与能力坐标”，并努力把“学会思维”的办学理念和“5C”的培养目标化为一系列的学校和教师的行动，把行动最终化为师生的幸福成长。
（二）总体目标
树立教师是本中之“本”的观念，以师德为核心， 进一步优化教师研训机制，整体提高教师素质，使处于不同成长阶段的教师具有较强的教师专业情感，保持知识技能自我更新的取向；具有较强的成就意识，保持对自我专业发展负责的态度；具有团队合作精神和公平竞争意识，保持专业研究与反思的习惯。努力建设一支师德高尚，业务精良，结构合理，适应素质教育和课程改革要求的高素质教师队伍。
1.以追求卓越的理念建设一流师资。根据“学会思维”的办学理念和建设一所学生喜欢、家长满意、教师幸福、社会认可的优质公办实验性九年义务教育学校的目标，形成一支政治素养显著高出一般教师、能够传承和丰富办学思想，领导和引领学校或部门践行办学思想，提升办学品质管理者队伍，建设一支能够科学地判断学生身心发展、学业进步的并能因材施教地促进学生综合素养提升的一线教师队伍。经过五年的努力，使学校师资队伍的整体水平达到普陀区的一流水平，出现多名区内起示范、市内有一定影响的名师和学校管理者。
2.加强学科骨干教师培养。注重各学科骨干教师培养工作，特别要加强学科理论学习和课堂教学实践的紧密结合，建立以教研组长和备课组长为主的骨干教师队伍，充分发挥他们的引领示范作用。
3.扎实推进校本培训工作。积极探索适应本校“思维教育特色”的师训工作，构建学校十三五师训框架。
4.强化广大教师的主人翁意识和创新意识。更新五个观念，即树立适合时代的全新的教学观、人才观、质量观、学生观和课程观；提高二个能力，即提高教师可持续发展的学习能力和科研能力。使广大教师能够在获得个体发展的同时，鼓励教师走多元化发展之路，并为学校的特色发展和学生的多元化发展提供源源不断的动力。
（三）具体目标
1.学历结构：每年引进或在任教师获得硕士学位人数以不低于5%的速度递增，争取五年后达到50℅。
2.职称结构：每年教师获得高级职称人数不低于5%的速度递增，其中重点培养40岁以下的高级教师，使40岁以下的高级教师人数从现在高级教师总人数的10%提升到30%。
3.骨干教师结构：五年内争取实现正高级教师或者特级教师零的突破，进入市级各类名师培养序列及平台的人选新增不低于2人，进入区级各类名师培养序列及平台的新增不低于3人，并设立校级骨干教师人选，作为区级以上的后备人选。下附具体学科骨干教师结构新增人数规划：
| 学科 | 正高级或特级教师 | 市级各类培养人选 | 区级各类培养人选 | 校级骨干教师人选 |
| 语文 | 1 | 1 | 2 | 2 |
| 数学 | 1 | 1 | 2 | |
| 英语 | 1 | 1 | 2 | 2 |
| 物理 | 1 | |||
| 化学 | 1 | |||
| 历史 | 1 | |||
| 政治 | 1 | |||
| 地理 | 1 | 1 | ||
| 体育 | 1 | 1 | ||
| 音乐 | 1 | |||
| 美术 | 1 | |||
| 科学 | 1 | |||
| 思品 | 1 | |||
| 信息 | 1 |
（一）主要举措
1.加强师德师风建设
（1）政治思想——理想信念的教育
深入学习党的十七大以来的各项方针、路线与政策，充分认识到学校承载着为中华民族伟大复兴培养人才的重任。以贯彻落实党的十八大及十八届三中、四中、五中全会精神为契机，引导广大教师深入探讨中华民族伟大复兴的内涵及奋斗路径。了解当前的教育转型是伴随着我国经济的转型，学校教育的内涵与外延形态都将得到改变。努力提升教育的品位，办好人民满意的教育，是所有教育工作者的使命。
（2）学会思维——办学特色的教育
研发和谐教育的校本课程，让全体教师全面了解二实验五办学思想的发展轨迹和学校特色、规划及校本课程的源头、相互关系等；在学习二实验（及其前身新会中学）的办学历程中了解中国和上海教育的发展史。以增强办学的凝聚力和学校文化的认同感。
2.强化专业素养发展
（1）不同教师需求——教师分层的培训
依据学校对教师的评估、分类，形成成熟教师、经验型教师和新手教师的各有侧重分层培训。学校鼓励教师联系所担任的学科、职务，加强自我素养有目的、有计划的自培。
（2）学校岗位需求——紧缺人才的培训
加强优秀人才的培训，尽快弥补学校紧缺的区、市级领衔的骨干教师的局面。着力打造能被教研员选送到市级层面上展示课的教师、能独立承担区级课题研究的教师、能有效组织校本研修的教师、能经常发表教育文章的教师。
（3） 教育发展需求——新基本功的培训
所有的教师都要加强新基本功的培训：即“对教育的理解力、对学生的解读力和对自身发展的更新力。”就自身的发展更新力包括对当前教育转型的理解、不断提升教育信息化的素养和研发并实施校本课程等。
3.提升校本培训质量
（1）目标设计，以需求为主线。
根据教育大背景、学校发展和二实验教师发展的需求，按照学校发展规划，有目的地制定培训目标。调研教师学情、素养状态、不同的发展要求。让参加各个培训的设计人员明确培训的对象、培训的目的，在此基础上编制和有效开展培训工作。要让参加教师明确通过培训达到相应的要求、过程、评价方式和目标等。
（2）定制课程，以求校本实施。
根据二实验教师队伍建设与发展的目标与任务，根据不同培训目的和对象定制培训课程。以“丰富的案例性知识向策略性知识转化，提升教学实践智慧”为线索，将“教育教学案例、教学中的关键事件”为研修主旨，分为“个人谈问题，众人议问题；培训教师亮理论，共同求解问题；课例研究，求证问题；岗位实践，深化问题；跟师学艺，催生问题……”等。
（3）案例驱动，以求着眼运用。
案例学习是参训教师最喜欢的培训方式，以典型教学案例为载体，创设课堂真实教学情境”，“强化基于教学现场、走进真实课堂的培训环节”。二实验主要采用的是 “需求+案例”的基本培训方式。教师的专业成长包括职前学习原理性知识打基础与职后积累案例知识与策略性知识促发展，教育教学的案例是“新手型教师”向“经验型教师”转化、“经验型教师”向“专家型教师”转化的桥梁。教学采用案例式，受训教师培训的终结性评价也采用案例向大家汇报学习收获。
（4）培训评价，以求持续生长。
参训教师的需求和行为改善是检验培训效果的砝码。评价分为两个层面：一是对培训设计、组织管理是否满足教师需求的有效性评估；二是对参训教师学习过程性评价，即通过培训，教育教学理念和实践智慧是否有所提高。
4.打造二实验名师平台
学校将依托名师与班主任两类工作室，导入上海师范大学及普陀区教育学院优质教师教育资源服务每一位教师，引领每一个教师走向卓越。二实验将重点建设“德育名师”、“教学名师”两类工作室。一方面，通过树立教书育人的典型，引领二实验教师德智并重，既做经师，更为人师。另一方面，也是为我校教师的分类发展提供指导和有效支撑平台，倡导教师全面发展的同时，术有专攻，业有所精，二实验的教师，要有自己的“发展梦”，也只有这样，“二实验梦”才有坚实的基础。
（二）研修内容
“十三五”校本研修的内容必须与我校“学会思维”的办学理念与特色彰显相结合，与我校的教育教学活动实践相结合，以学校真实的教育教学情景为出发点和培训资源，以解决教师遇到的教育教学中的问题为导向，最终促进学校发展和教师专业发展。重点来说，在组织研修内容时要做到三个“着重关注”。
1.在内容的选择上，着重关注与教师的课堂教学智慧和能力提升的相关问题。特别是要把当前我校教师在教学实践智慧和能力提升中遇到的重问题、热问题、急问题作为校本研修内容的核心要点，优先予以实施和解决。
2.在内容的形式上，着重关注能够有效提升教师课堂教学智慧和能力的形式。特别是要注意避免有别于传统的院校式理论培训的形式，代之以行之有效的校本研修形式，所有形式为有效提升教师的实践智慧和业务能力服务。
3.在内容的组织上，着重关注将校本研修的内容课程化、案例化和系统化。要注重对校本研修内容的科学组织和有效加工、提炼，使相对零散的校本研修主题内容能够课程化、案例化、系统化。
二实验“十三五”校本研修的课程设计
| 模块 | 课程内容 | 实施主体 |
| 共同 课程 |
师德教育 新《义务教育法》 民族精神教育指导 生命教育指导 人文素养和科学素养 教学风格和流派 心理辅导和心理咨询 现代教育技术 教育理论 儿童科学 教育科学研究的理论和方法 ······ |
学校 |
| 专业 课程 |
课程标准解读 学科教材分析 教法研讨 试题分析与命题研究 班主任通识 教研组建设 课堂管理策略 听课与评课 ······ |
教研组（学科组）或年级组等组室 |
| 个性 课程 |
学术理论学习 学科课程资源开发和利用 教育科研课题研究 ······ |
个人 |
（一）培训方式
校本研修的具体样式多种多样，我校在注重实效的前提下，遵循一定的规范，根据自身的情况灵活选择研修样式或者开发自己的校本研修样式。十三五期间常用的校本研修样式有：
1.课程式
通过较为系统的问题剖析、案例学习和理论研读等开展培训的方式，具有“系统性、临床性、诊断性和实战性”。“课程计划”是“课程式”培训的必要前提。
2.专题式
通过专题内容的学习和研讨开展培训的方式。一个完整的“专题式”培训至少包括下述环节：初步了解专题内容和方法、收集与专题有关的材料、研讨交流、专题总结。
3.课题式
通过指导教师开展课题研究进行培训的方式。一个完整的“课题式”培训至少包括以下8个环节：选题、收集材料、互动交流、课题设计、交流研讨、过程实施、课题报告。
4.活动式
通过具有导向性和针对性的备课、听课和评课、参观学习等教研活动进行培训的方式。一次完整的“活动式”培训至少包括以下4个环节：活动准备、备课研讨、实践观摩、反思交流、总结提升。
5.读书式
通过指导教师读书学习进行培训的方式。一个完整的“读书指导式”培训可以包括以下环节：书目简介、教师研读、讨论交流、总结。
6.答辩式
通过答辩的形式，聚焦教育理论，使教学实践走向科学的一种新颖而活泼的培训的方式。具体做法是：提前遴选答辩题目，提供理论学习资料，分别准备答辩问题，抽取题目联系实践做出回答，由组织者打分评价。
7.论坛式
通过论坛的形式，聚焦教改，使教育教学实践走向开放的一种培训方式。具体做法是：聘请专家或由教师轮流，选择结合校本的教育教学科研或人文素养等专题，开设讲座。讲座后，教师进行探讨交流。
8.案例式
通过聚焦教学情境、个案的撰写使教育教学实践走向睿智的一种培训方式。
提倡教师以叙事的形式加强对教育教学现实情境的反思。一般步骤可以是：布置任务，明确要求；结合实践，撰写个案；交流研讨，相互评价；汇编成书，形成成果。
9.网络式
利用校园网进行的一种自我培训形式。根据当前的热点问题，通过老师自己阅读、上网、思考，在网络平台上发布资料、发表议论，相互评议，共享资源，共同提高。
10.观摩式
通过走出去的形式，有主题地组织教师外出观摩考察，提升学校教师的人文素养、文化品味，引导教师关注社会热点的一种培训方式。
（二）进度要点
针对全体教师：
| 研修类型 | 研修理论 | 研修形式 | 针对问题 |
| 常规研修 | 教学设计 作业设计 质量分析 |
备课组活动 教研组活动（听课评课） |
课堂教学的常规环节，尤其是备课和作业、测评 |
| 主题研修 | 课题研究 课程资源开发 育德能力提升 |
研修活动全校展示 | 学校课堂教学改革和实验项目推进 |
| 项目研修 | 学科发展项目 育德能力项目 信息技术应用项目 |
在项目实践过程中研修，不定期交流展示 | 教师的某方面能力提升和学校的项目推进 |
| 项目 | 专业发展内容 |
| 教师专业能力评优 | 教学实践能力和育德能力 |
| 校内公开课 | 教学具体项目的展示 |
| 论坛交流 | 教师思维主题教学能力的提升 |
| 展示活动 | 教师的常规和专项工作的创新 |
| 校内听课评课 | 课堂设计与课堂评价能力提升 |
| 外出课堂观摩 | 课堂教学改革的先进经验学习 |
| 职称晋升 | 教师专业职称提升 |
| 学历进修 | 学历层次提升 |
| 师徒带教 | 教育教学基本技能过关 |
教师队伍发展的序列工作项目要点：
| 教师发展类别 | 重 点 项 目 | 发展平台 | |
| 资深教师 | 专家教师方向 | 开设体现学校“学会思维”微型（面向教师）课程 主持课题研究 带教：诊断式教学评价 |
师徒带教 示范课 短期游学 开设讲座 |
| 成熟教师 | 特色教师方向 | 学科发展项目 育德能力项目 信息应用项目 |
教师专业能力竞赛 研究课 工作室培养 |
| 职初 教师 |
成熟教师方向 | 教学基本技能练兵 学生管理和育德能力提高 信息技术应用项目 |
汇报课 听课评课 师徒带教 工作室培养 |
| 面上培训 （全体教师） |
线上培育 （各条线骨干） |
点上培养 （名师） |
||||||
| 师德师风 | 理论前沿 | 实践智慧 | 学校 改革 |
管理条线 | 德育 条线 | 教学条线 | 工作室 带教 | |
| 2016.9-2017.8 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 4学分 | 4学分 | 4学分 | 3学分 |
| 2017.9-2018.8 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 4学分 | 4学分 | 4学分 | 3学分 |
| 2018.9-2019.8 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 4学分 | 4学分 | 4学分 | 3学分 |
| 2019.8-2020.8 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 4学分 | 4学分 | 4学分 | 3学分 |
| 2020.9-2020.12 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 9学分 | 4学分 | 4学分 | 4学分 | 3学分 |
五、保障与支持
（一）组织保障
学校组成校长、党支部书记、工会主席、课程主任、教学主任、学校优秀教师代表和聘请的相关专家担任顾问的领导小组和工作小组。由校长担任领导小组组长并制订教师教育计划并进行年度工作总结。由工作小组制订培训细则和教师教育评价要求。
（二）措施保障
学校的教师教育作为学校三年规划发展的重要组成部分，通过相应的培训计划、培训制度、评价指标直接进行管理，还将教师在培训中的态度、成效与学校教师的师德、专业能力的考核与评价结合。
（三）经费保障
制订学校教师教育经费的计划和要求，不仅做到专款专用、程序规范，更保证用足用好教育局下拨的经费，即产生最大的经费效益。
（ 2016年——2020年）
一、现状与问题
（一） 基础数据与分析
1.基础数据表
学历结构
| 硕士 | 大学 | 大专 | 总计 | |
| 人数 | 12 | 33 | 45 | |
| 百分比 | 26.7% | 73.3% |
| 25岁以下 | 26～30岁 | 31～35岁 | 36～40岁 | 41～45岁 | 46～50岁 | 51～55岁 | 55岁以上 | 总计 | |
| 人数 | 7 | 3 | 3 | 6 | 11 | 8 | 7 | 45 | |
| 百分比 | 15.6% | 6.7% | 6.7% | 13.3% | 24.4% | 17.8% | 15.6% |
| 1～5年 | 6～10年 | 11～15年 | 16～20年 | 21～25年 | 26～30年 | 30年以上 | 总计 | |
| 人数 | 4+8 | 2 | 2 | 7 | 9 | 7 | 6 | 45 |
| 百分比 | 26.7% | 4.4% | 4.4% | 15.6% | 20% | 15.6% | 13.3% |
| 特级教师 | 中学高级 | 中学一级（小高） | 中学二级 （小一） |
其他 | 总计 | |
| 人数 | 10 | 23 | 4 | 8 | 45 | |
| 百分比 | 22.2% | 51.1% | 8.9% | 17.8% |
| 市级名师 | 区级名师 | 区级 带头人 |
区级 骨干教师 |
总计 | |
| 人数 | 2 | 2 | 10 | ||
| 百分比 | 4.4% | 4.4% | 22.2% |
教师年龄结构偏大，发展期的教师比较少，部分学科的教师配备不齐全。全体专任教师中，51岁以上6人，46—50岁9人，41—45岁10人，36—40岁7人，31&m